労働条件と法律 −正当な労働条件の確保と労働条件の一方的切下げ防止のために− 書面による労働条件明示の義務 　労働条件の切下げがなしくずし的に行われることが少なくありません。それを防止するためには、採用時にどのような条件で採用されたかをハッキリしておく必要があります。 ● 労働基準法第15条は「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めてあります。 ● 使用者（会社）は、労働条件の明示を口頭ではなく書面を交付して行わなければなりません（労働基準法施行規則第5条）。 ● 労働基準法は明示義務に違反したときは「30万円以下の罰金に処する」と厳しい措置を定めています（第120条第1号）。 労働条件通知書のモデル様式 　使用者が交付する書面を「労働条件通知書」といい、労働省は「労働条件通知書」のモデル様式を作成し、会社にこれの利用をすすめています。もし、労働条件が明示されていないとき、明示されていても一部しか明示されていないときは、当然のこととして会社に明示するよう求めることができる。 労働条件の内容の規制 　労働条件は書面による通知さえすればどのような内容でもかまわないというものではありません。 （1）法令による規則 　労働条件は、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法などの労働保護法規の規制をうけます。 　労働基準法や最低賃金法に違反した労働条件の部分は無効です。無効になった部分は法令の定める基準によることとなります。したがって、例えば不法に最低賃金法以下で労働者を雇用していた場合には、その労働者は過去にさかのぼって最低賃金相当の支払を請求することが出来ます。 （2）就業規則・労働協約による規制 　就業規則に労働条件の定めがある場合には、この基準に達しない労働条件の部分は無効です。 　労働協約があってその適用がある場合にも、労働協約の基準に違反する部分は無効です。無効になった部分はそれぞれの定める基準によることとなります。 就業規制の変更と労働条件の一方的切下げ （1）不況や新しい人事体制を理由に労働条件が変更され、賃金が減ったとか、退職金が当初の定めより少なくなったということをよく耳にします。 （2）労働条件の変更が就業規則の変更という形で行われることがしばしあります。 これについて判例は「新たな就業規則の作成または変更によって、既存の権利を奪い、労働者に不利な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない」とし、ただし、就業規則の不利益変更に合理性があれば許されるとしています。 （3）合理性の判断基準は・・・ 判例の傾向からみて、当該変更の必要性（業務上の必要性）の程度に対し、 ●変更に伴う労働者の不利益性の程度 ●その不利益性を労働者に求めるにあたり、代償措置・見返りを行っているか ●社会的相当性の有無（社会通念、同業他社の労働条件との比較） ●労働組合その他労働者との交渉経過（誠実に交渉を行ったかどうか） 等を総合的に判断することになります。 （4）したがって、就業規則が変更された場合に以上の条件をみたしているかどうかが問題です。就業規則が変更されたから無条件に従わなければならないとあきらめることはありません。 就業規制の変更によらない労働条件の切下げ （1）就業規則の変更もしないで一方的に労働条件の切下げを通知しても拘束力はありません。切下げには労働者の同意が必要です。 （2）不況を理由として、労働条件の切下げに同意するか退職をするかの選択を労働者にさせる企業があります。そして同意しない労働者は整理解雇をする企業も出てきています。しかし、整理解雇をするには厳しい条件が必要です。従って簡単に会社の求めに応じることなく、このような状況に追い込まれているときはすぐに私たち弁護士にご相談下さい。 ←戻る Copyright 2007 働く障害者の弁護団 All Rights Reserved.