人の髪の色，髪型，容姿，服装などは，人格や自由に関する重要な事項ですから，原則的には，他者がこれに干渉することは許されません。
　 しかし，企業には，業務を円滑に遂行するため，職場の秩序を維持することが必要になり，そのために労働者に対し，一定の指導等を行うことも許されます。これは，一般に，業務命令という形で行われます。
　 また，就業規則に懲戒解雇事由の一つとして「素行不良で著しく会社内の秩序または風紀を乱したとき」をかかげ，この条項に該当するとして処分する場合も考えられます。
　 そこで，企業が労働者に対し，人格や自由に関する事項について，どの程度干渉しうるのかが問題となるのです。

　このような問題について争われた事件として，株式会社東谷山家事件（福岡地裁小倉支部1997(平成９)年１２月２５日決定・労働判例７３２号）があります。
　 この事件の概略は以下の通りです。A（労働者）が，頭髪の色を派手な黄色に染めていたところ，Ｂ（使用者）が，取引先から苦情があったなどとして，髪の色をもとに戻すよう何度か指導するとともに，最後には始末書の提出をも求めたのですが，Aはこれに従いませんでした（なお，この取引先から苦情があった事実は虚偽でした）。Aは，その後，自分で白髪染めを使って髪を黒く染めたものの，まだ茶色い部分が残っており，始末書の提出も拒んだため，Bは，労働者を業務命令違反で諭旨解雇すると通告しました。そこで，Aは，右諭旨解雇は，解雇権の濫用にあたり無効であると主張したというものです。

　この事件で，裁判所は，以下の理由から，本件解雇を無効と判断しました。

「一般に，企業は企業内秩序の維持・確保のため，労働者に必要な規制，指示，命令等を行うことが許されるが，これは，労働者が企業の一般的支配に服することを意味するものではなく，おのずとその権限の本質に伴う限界がある。特に，労働者の髪の色，形，容姿，服装などといった人の人格や自由に関する事柄については，企業の制限行為は無制限に許されるものではなく，企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内にとどまるべきであり，具体的制限行為の内容は，制限の必要性，合理性，手段方法としての相当性を欠くことのないよう特段の配慮が要請されるものである。
　 これを本件についてみると，Ｂによる指導は，Aの頭髪の色が具体的に対外的支障がなかったにもかかわらず，取引先から苦情があった旨の虚偽の事実を告げた点など，主に社内秩序の維持を主眼としたものと思われるが，Aは自ら白髪染めで髪を染め直すなどして，一応対外的に目立つ風貌を自制している一方，Ｂは，自然色以外は一切認めない，会社の方針に従えないのならやめてもらうなどと再三申し向けるとともに，始末書の提出を強く求めるなどしている。
このようなＢの態度は，社内秩序の維持を図るためとはいえ，Aの人格や自由への制限措置について，その合理性，相当性に検討を加えた上でなされたものとは認めがたく，企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内にとどまるものということはできない。」

　この判例は，労働者の人格や自由についての事項に対し，使用者が制限を加える場合，その必要性・合理性・相当性についての吟味が必要であるとし，労働者の人格や自由について尊重する姿勢がつよく現れている点，注目すべきものです。

　ただし，この判例を拡大解釈して，「髪の色や髪型を理由として解雇することは許されない」と一般化するのは，妥当ではないと思われます。この判例は，使用者によって労働者の髪型が制約されたという一事をもって解雇を無効と判断したものではなく，解雇に至る事情が認定され，それが判決に影響していると考えられるからです。その際，考慮される事情としては，[1]労働者が制限を受ける事項の内容（それが当該労働者の人格の本質的要素であるか否か）[2]制限される事項の対外的・対内的影響の大小[3]使用者による制限の態様・程度[4]労働者・使用者の解雇に至るまでの対応の状況等があげられると考えられます。

　類似した判例として，性同一性障害者解雇事件（東京地裁2002(平成１４)年６月２０日・労働判例８３０号）があります。これは，性同一性障害者である男性が女装して出勤したところ，これを禁じた業務命令違反で懲戒解雇された事案です。

　 裁判所は，この懲戒解雇を無効としましたが，その理由として，会社が労働者に対し女性の容姿をして就労しないよう求めること自体は，一応理由があるとしつつも，「債務者（注・使用者）社員が債権者（注・労働者）に抱いた違和感及び嫌悪感は，（中略）債権者における上記事情を認識し，理解するよう図ることにより，時間の経過も相まって緩和する余地が十分あるものといえる。また，債務者の取引先や顧客が債権者に抱き又は抱くおそれのある違和感及び嫌悪感については，債務者の業務遂行上著しい支障を来すおそれがあるとまで認めるに足る証拠はない。のみならず，債務者は，（中略）本件申し出について何らかの対応をし，また，この回答をした際にその具体的理由を説明しようとしたとは認められない上，その後の経緯に照らすと，債権者の性同一性障害に関する事情を理解し，本件申し出に関する債権者の意向を反映しようとする姿勢を有していたとも認められない。そして，債務者において，債権者の業務内容，就労環境等について，本件申し出に基づき，債務者，債権者双方の事情をふまえた適切な配慮をした場合においても，なお，女性の容姿をした債権者を就労させることが，債務者における企業秩序または業務遂行において，著しい支障を来すと認めるに足る疎明はない」としています。