使用者が新規に労働者を雇い入れる場合，一定期間，労働者の能力や適性等を判断するための期間を設けることがあります。この期間を，試用期間といいます。
　 試用の法的性質については，契約の実態に鑑み，解約権を留保された雇用契約とするのが判例・通説です。
　 そして，このように解する根拠となる契約の実態については，たとえば後述するケイズ事件判決が，(1)試用期間中，労働者が試用期間のついていない他の労働者と同じ職場で同じ職務に従事し，使用者の取り扱いも格段かわったところはなかったこと，(2)試用期間満了時に本採用される場合，契約書作成の手続きがとられていないことをあげているのが参考になります。また，後述するレキオス航空事件では，就業規則が，試用期間を勤続年数に通算し，社員として勤務させることが不適格と認められた場合には解雇する旨定めていることを考慮しており，就業規則上の扱いも重要な判断要素となるでしょう。
　 試用を解約権を留保した雇用契約と解する立場に立てば，試用期間が満了し，労働者に適格性が認められないとして本採用の拒否がされる場合は，留保された労働契約の解約権の行使，すなわち解雇となります。よって，試用期間中の解雇はもちろん，本採用拒否についても，当然，解雇権濫用の法理の適用を受けることになります（三菱樹脂事件・最高裁1973(昭和４８)年１２月１２日大法廷判決・労働判例１８９号）。
　 しかし，そもそも試用期間をおいた趣旨は，雇い入れる前には労働者の適性等を完全に把握することは難しいので，実際に業務を行わせ，適性等を判断することにあります。つまり，そのような適性が認められない場合には，当然契約の打ち切りが予定されているものとして，試用期間中の解雇，あるいは試用期間後の本採用拒否については，通常の解雇よりも，より広い範囲で解雇の事由が認められることになります。

　では，近時の判例で，試用期間中の解雇の有効性が争われたケースを見てみましょう。

　ケイズ事件（大阪地裁2004(平成１６)年３月１１日判決・労働判例８６９号）では，労働者の配偶者が使用者の同業他社に勤務していることから，使用者のノウハウ等が他社に流れるおそれがあり，またそのような疑念から他の従業員の間に動揺がおこる可能性があるとして，試用期間中に解雇したところ，この解雇が不法行為にあたるとして争われたものです。
　 裁判所は，使用者のノウハウの内容が必ずしも明確でなく，法的保護の対象になるものとは認められないこと，労働者が入社して日が浅く，そのようなノウハウを教えられていたと考えがたいこと，ノウハウの流失の防止のためには秘密保持のため適宜の措置をとれば足りること，他の従業員の間に動揺が広がった事実が認められないことから，本件解雇が試用期間中であることを考慮しても，解雇が客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合にあたるとは認められないとして，本件解雇は正当な理由なくされたもので，不法行為にあたると判示しています。この判例は，試用期間中に限らず，業務上のノウハウ流失を理由とした解雇について，抽象的な危惧だけでは足りないとしている点で，参考になる例です。

　また，レキオス航空事件（東京地裁2003(平成１５)年１１月２８日判決　労働判例８６７号）では，試用期間中に，勤務態度等が良好でないことを理由にした解雇の有効性が争われていますが，その理由となる具体的事実のほとんどが特定の別の従業員からの伝聞に基づくもので，客観的裏付けがないこと等の理由で，解雇権の濫用にあたるとして，本件解雇を無効であるとしています。

　次に，解雇を有効としたものとして，松江木材事件（松江地裁1971(昭和４６)年１０月６日判決・判例タイムズ２７９号）があります。
　 この事件では，試用期間中，労働者が同僚・上司らとの協調性に乏しく，業務修得の熱意と責任感を欠いていたので，これが改まることを期待して試用期間を延長したものの，その態度が改まらず，かえって問題行動をおこしたため，解雇したというものです。
　 裁判所は，「試用期間は労働者の職務上の能力，人物を判断することを目的として設けられたものであるが，労働契約と別個の契約ではなく，試用の当初から労働契約が締結されているものであり，したがって本件就業規則中普通解雇に関する規定は試用工にも適用される」とした上で，前述したような労働者の欠点は，就業規則中の普通解雇事由の「その他，前各号に準じたやむを得ない事由のあるとき」にあたるとして，解雇を有効と認めています。