一般的に，労働者が企業の秘密をみだりに開示すれば，企業の業務に支障が生ずることは明らかですから，労働者は，業務上知り得た企業の秘密をみだりに開示しない義務を負います（秘密保持義務）。この義務は，使用者・労働者という契約の当事者が，双方の利益を互いに配慮し，誠実に行動すべきという労働契約上の付随義務として認められるものです。
　 就業規則の懲戒解雇事由として，「会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え，または業務の正常な運営を阻害したとき」などと規定する企業も多いでしょう。
　 ただし，これは，いかなる場合であっても企業の情報を外部に漏らしてはいけないという意味ではありません。秘密保持義務が認められる趣旨は，秘密の開示によって企業が損害を受けることを防止することにありますから，労働者の側に情報を開示する必要性があり，企業に損害が発生するおそれのない場合には，企業の秘密を開示しても，秘密保持義務の違反にはあたらないというべきです。

　弁護士への相談と秘密保持義務についての判例として，メリルリンチ・インンベストメント・マネージャーズ事件（東京地裁2003(平成１５)年９月１７日・労働判例８５８号）があります。
　 これは，労働者が，職場でのいやがらせ等に対応するため，弁護士に相談する際，顧客情報等を含む文書を弁護士に交付したところ，使用者が，その承認なしに機密事項を第三者に開示したこと等を理由に，就業規則に基づき懲戒解雇したため，労働者がこの懲戒解雇は無効であると主張した事件です。
　 これに対し，裁判所は，�@弁護士は，正式に委任関係に立つ前の段階であっても，法律相談に応じる場合には，相談者から必要な事実関係，情報を知らされなければ適切な判断ができないこと，�A弁護士は，職務上知り得た秘密を保持する義務を有する（弁護士法２３条）ことから，相談者が自己の相談について必要であると考える情報については，たとえその中に企業機密に関する情報が含まれている場合であっても，企業の許可をえなくてもこれを弁護士に開示することは許されるというべきであるとして，懲戒解雇を無効と判断しました。