第2．休職命令無効の本案訴訟の審理と和解
1．申し分のない模擬授業に対する偽りの評価報告書
　 復職後も同年2月1日から７月31日までの休職命令無効の本案訴訟は継続し、Ｘは授業をもたせてもらえなかった。Ｙ学園はＸに対し、理事や双方の弁護士の面前で模擬授業を行うよう命じ、これをＹ学園の選定した評価者が評価の上教壇復帰の可否を判断すると通告してきた。Ｘは模擬授業を拒否することも検討した。しかしながら、これを拒否するとＹ学園側のこれまでの対応から、拒否したことを新たな理由として解雇してくることが必至と思われ、Ｙ学園側の求める模擬授業を行うことを決意し実施した。
　 Ｙ学園側は「円と直線」「空間のベクトルの成分」という視覚障害者には教えにくい
箇所を授業内容として意図的に指定してきた。しかしＸは教材用具を駆使しながら、わかりやすく、論理的な授業を展開した。模擬授業が終わるまではＸも私たち代理人も緊張していたが、模擬授業が無事終了し安堵した。私たち代理人はＸにひどい仕打ちをしてきた理事たちも今度こそは観念してＸを教壇に戻すだろうと思っていた。ところが驚いたことに、2002年8月に提出されたＹ学園側の選定した評価者の評価報告書は5段階の評価で評価項目10個中9個が1（最も劣る）、1個が2（やや劣る）という驚くべきものであった。評価者は3名であるが、なぜ1という評価になるのかが何人にも分からない内容であった。客観的、中立的な基準・判断はなく、他者を納得させるに足る理由は何も示されていない。評価者は最後には「私たち3名は『Ｘ氏が貴学園高等学校で教科数学の担当をすることは不適格である』と判断いたしました」旨結論づけている。このような偽りの評価報告書を作成させてまでＸを排除し続けようとするＹ学園側の姑息かつ反人間的な措置には、いきどおりを超えてただただあきれるばかりであった。

2．裁判所の厳しい対応
　 本案訴訟で宮崎地方裁判所は模擬授業の結果をビデオで見て、Ｘが数学教師としての能力を十分にもっていると評価したと思われ、Ｙ学園側にＸを教壇に戻すよう勧告した。裁判所はもし勧告を受けないようであれば2003年早々には判決を出すという強い決意を述べた。その結果Ｙ学園側は3学期よりＸを教壇に復帰させ、数学の授業を担当させることを決め、宮崎地方裁判所に和解の申し出を行った。2002年12月にこれにそって和解が成立した。

3．障害を受容した訴訟上の和解
　 この和解はＹ学園が休職命令を撤回し、未払い賃金、賞与を昇給分も含めて全額支払うという内容で金銭面では完全勝利和解である。のみならず、2003年1月よりＸは数学の授業を担当することも確約された。労働関係の訴訟では、労働者側が裁判に勝っても原職復帰はおろか、職場内に戻れないことが多い。本件においては数学教師として教壇に復帰することが確約された。その上、和解条項に「被告は、視覚障害のため、原告につき、裸眼で教科書・ノート・会議用資料・出席簿・試験用紙等を読みとることができない等の障害があることを認識し、教育活動の場面において原告がサポートを受けること及び原告が視覚障害者サポート機器を設置することについて理解する。」という文言を挿入することができた。これは、Ｘの視覚障害をＹ学園側も受容したことを意味する。今後これを理由とする再解雇等の不利益処分を事前に封じることができる。ただＸとしてはＸ側の視覚障害についてＹ学園がサポートするという和解を求めたが、この点はＹ学園が拒否し、「Ｘがサポートを受けることについて理解する」という表現にとどまった。現に著しくいじめられ続けてきたＸは裁判所を離れた後のＹ学園の仕打ちに不安をもっていた。

4．教壇復帰後も続いたＸの苦難
　 このように、一歩前進した和解が成立したが、Ｘの予想どおり教壇に復帰後のＸの職場環境は決して安泰なものではなかった。Ｘが視覚障害のため気が付かないのを幸いに、校長はＸに無断で教室に入り、字が重なっているとか、生徒が授業を聞いていないとかの些細なことを取り上げ、Ｘに教師の適格がないことを強調した。しかしＸの教えたクラスは生徒の成績が良好で落後者がほとんどなかった。その後もＹ学園はＸの教師としての優れた部分を評価せず、できればＸを辞めさせたいという動きが今なお続いている。

第3．事例からの考察
1　解雇による影響（労働者・使用者）
(1) 解雇によりＸは唯一の収入が途絶え、Ｘ一家は一挙に深刻な生活の危機を迎えた。中高年者の再就職が厳しい中で、Ｘのような視力の低下した51歳（当時）の男性が再就職するのは絶望に近い状況であった。子どもは学業途上であり、Ｘには住宅ローンもあった。Ｘは最後の手段として弁護士を依頼し、裁判手続を選択したが、地方都市で静かな教師生活を送ってきたＸにとって荷の重い選択であり、家族を巻き込みその精神的負担は多大であった。
(2)　Ｘの解雇はＹ学園の既定路線でありＹ学園が学校運営上あるいはＹ学園の財政上失ったものは0と言ってもよい。Ｘの解雇を推進した3名の理事も自らの収入を失うわけではなく、むしろ異分子を排除し、理事らの思うがままの学校運営がしやすくなった。
(3) しかしＹ学園は重要なものを失った。優秀な数学教師であるＸを解雇した後、優秀な他教科の教師がＹ学園を自らの意思で去った。Ｙ学園はイエス・キリストあるいは聖母マリアの教えを建学の精神として創立されたが、長年勤務した教師を視力が低下したというただそれだけの理由で解雇することは建学の精神に明白に反した。仮処分を申立てる前からこのことをマスコミが取り上げＹ学園の良識ある対応を求めていた。裁判が始まってもマスコミはＸを支持し、Ｙ学園は批判され続けた。“清らかさ”を強調してきたＹ学園の失ったものには図り知れないものがある。

2 障害によるリスクは誰が負担すべきか
(1) 旧版モデル就業規則
　厚生労働省の2002年版モデル就業規則（これを「旧モデル就業規則」という）は、 「精神又は身体の障害により業務に耐えられないと認められたとき」は解雇できるとしている（39条1項2号）。日本のほとんどの企業も解雇事由の1番目か2番目に同様の規定をおいている。Ｙ学園も同様であった。これは「障害者は労働市場から去るべし」という考え方にもとづいている。効率的な企業経営を進めるためには障害者は不良部品・不良歯車であり、生産性の向上・売上げの拡大・効率的管理の阻害因子とみられてきた。阻害因子は取り除くべきであり、取り除かれてもやむを得ないということが当然のこととして行われてきた。旧版モデル就業規則は、「障害者になった以上やめるのは当然」という日本型雇用慣行をそのまま反映している。しかし旧版モデル就業規則も障害者になれば当然に解雇できるとするものではなく、「障害により業務に耐えられないと認められたとき」という要件が必要である。業務に耐えられなくなったか否かについて厳密な判断が必要だが、Ｙ学園のように障害者になったら辞めるのは当然で、解雇できるという誤った解釈をして障害者を閉め出す使用者は少なくない。
(2)　改訂版モデル就業規則
　モデル就業規則のこの部分は2003年に改訂され、「精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき」は解雇することができるとなった。これは障害を負ったことを労働者個人にのみに責任を求めるのではなく、使用者も雇用継続について応分の責任を負担するべきであるという考え方に基づくもので、障害者雇用に関する近時の考え方に基づくものである。企業が一定数の労働者を雇用し、事業活動を展開するかぎり、その労働者群の中に一定割合の障害者が発生するのは必然である。その発生した障害というリスクを労働者個々人が一方的に負担するのではなく、企業は事業活動の中でそのリスクを吸収するべきであるという考え方である。現実に障害を負った労働者が職場から去った場合に、生活の糧を見つけるのは困難であるが、企業にとり労働者に対し障害を考慮した労働を与えることは難しいことではない。改訂版モデル就業規則が使用者に「適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮」する事を求めたのは、このような障害者雇用についての考え方にもとづくものである。

3　本質的な職務の遂行
　1990年にＡＤＡ（Americans with Disabilities Act of 1990 障害をもつアメリカ人法）が成立し、ＡＤＡの衝撃と言われたほどＡＤＡは世界の国々の障害観や障害者立法に衝撃的で画期的な影響を与えた。
　ＡＤＡは「いかなる適用事業体も、求人手続、従業員の採用や昇進、解雇、報酬、 訓練、およびその他の雇用条件および従業員の特典に関して、資格のある障害者を障害ゆえに差別してはならない。」と定めている。ＡＤＡは、「資格のある障害者」について次のように定義づけている。「『資格のある障害者』とは、適切な設備（配慮）があれば、あるいは適切な設備（配慮）がなくても、現有のまたは希望する職務に伴う本質的な機能を遂行できる障害者を指す」。ここで「職務に伴う本質的な機能を遂行できる」というのは、教師の場合であれば、生徒に学科を教え、生活指導ができるということであり、電話交換手の場合には電話交換業務ができるということになる。数学教師Ｘは、生徒にわかりやすい授業をするという面では抜群のものがあり、人望もあって、生徒が抱えているさまざまな問題の相談を受け、アドバイスしている。その意味でＸは教師としての本質的な職務を遂行できる労働者である。このようなＸを解雇することは明らかに障害を理由とする差別であり、解雇権の濫用として無効になることは当然のことである。

4．教師のための職業リハビリテーション
(1) Ｘは、解雇を迫られていた平成13年７月ライトハウスで職業リハビリテーション訓練を受けたいので、6ヵ月間休職を認めてほしい旨申し入れたが認められず、解雇された。Ｘと私は、解雇によって職場から排除されている間に職業リハビリテーションを受けることを考え、平成13年10月ライトハウスを訪れた。ライトハウスの話では、1年間の入所が必要であり、入所期間中のリハビリテーションの中味は、歩行訓練等の生活訓練、点字の習得、パソコン習得が主なものであるとのことであった。Ｘと私は、数学教師としてのＸの職業に沿った専門的・個別的な職業リハビリテーションを期待したが、そのような専門的なノウハウはないとのことで、期待はずれであった。その上、入所が始まるのが数か月も後であり、それから1年間職場を離れることは結果的には教壇に復帰する上でマイナスの方が大きいと判断した。
(2) 障害のある教師の職業リハビリテーションは、当該教師の教育現場で行われてこそ意味がある。同僚や生徒の協力を得て、障害によってできないことを克服していくことこそ重要である。生徒の協力を積極的に得ることにより、生徒との関係は、生徒と教師という壁を取り払い、信頼関係を深め、そのことが教師にも生徒にもプラスに作用することが視覚障害教師の実践の中から数多く報告されている。　　
(3) Ｘがライトハウスに入所するには、「判定」「職業評価」という名のもとに知能テスト、心理テストを受けなければならないということであり、官製の画一的な「判定」「職業評価」の限界を物語るものである。
(4) 結局Ｘにとり、最もすぐれた職業リハビリテーションの指導者は、同じ視覚障害教師であった。Ｘは、視覚障害教師を訪ねたり、電話でノウハウを聞くなどして、視覚障害をもちながら教えるための手技を獲得していった。
(5) 職場を離れての職業リハビリテーションの限界が叫ばれて久しい。しかしながら、当該職場における職業リハビリテーションは、我が国の職業リハビリテーションシステムでは0に等しい。ＩＬＯ168号勧告は、職業リハビリテーションの実施には障害者や障害者団体が参画すべきであることを指摘しているが、視覚障害教師の職業リハビリテーションの実践を見るとまさにその指摘の重みを強く感じる。

5．医師と職務遂行能力の判断
(1) わが国では職場復帰の可否、職務遂行の程度の判断を医師に求めることが一般化している。公務員の場合には医師を中心に構成した健康審査会に休職・復職・免職について判断させ、民間の場合には産業医に判断させている。しかしながら、病気や傷害が急性期の場合には｢働いてよいか｣｢どの程度働けるか｣について医師の判断が必要であるが、一定の治療行為が終わったあと職務遂行が可能か否かを医師の意見に重きをおいて決めるのはまちがいのもとである。治療終了後の職務遂行については医師は本来素人であるが、職場復帰を拒否したい管理者が医師の判断を隠れ蓑に利用しているケースが少なくない。治療が終了した以後職場復帰が可能か否か、復帰後何ができるか、職場復帰後どのようなサポートが必要かは当該労働者が最もよく知っている。管理者(事業主)としては当該労働者の意見をまず聞くべきである。健康審査会や産業医を隠れ蓑に職場復帰を拒絶する構造をなくさなければならない。
(2) 本件において第一次仮処分を申し立てたところ、Ｙ学園は主治医が理事長や校長に「就業は難しいと思う。本人が一番わかっているはずだ」と告げたとして、有利に強調した。一方Ｘと私が面談を申し入れたが迷惑がり10分間に制限され、ようやく会えたと思ったら「私が理事の立場だったらやはりやめてもらうでしょう」と告げられた。
(3) 勿論障害や疾病をもって働くことに理解のある医師もいる。しかし多くの医師は無知である。無知であれば中立な立場に立てばよいものを、管理者サイドで労働者を見ることに慣れている医師の目は障害や疾病をもって働こうとする労働者に冷たいことが少なくない。その結果せっかく治療中に築いた信頼関係が崩れることもあり、医師にとっても不幸である。
　　
6．疾病・障害を理由とする解雇の裁判事例
(1) 日放サ―ビス株式会社事件（東京地方裁判所1970(昭和45)年2月16日判決　判例タイムズ247号251頁）
　通信放送機器の検査業を行う会社の従業員が、慢性萎縮性胃炎、慢性腸炎にかかり病気欠勤が重なったところ、就業規則の解雇事由に該当するとして解雇されたケースである。判決では、病気を理由とする解雇が、配置転換、休職の可能性があるにもかかわらずなされたとして解雇無効とした。
(2) まこと交通事件
　まこと交通事件（札幌地方裁判所1986年5月23日判決　労働判例476号18頁）は、心臓病のためペースメーカーを装着しているタクシー運転手の解雇が無効とされた事例である。
　当該タクシ―会社の就業規則においては「心臓病その他の病気にかかっている者で、就業のために病勢が著しく悪化するおそれのある」場合就業を禁止しており、また解雇事由として「身体の故障により業務に耐えられないと認めたとき」と規定している。ペースメーカー埋め込みにより、心臓障害が解消し、タクシー乗務員としての稼動に支障はなくなっているとして、解雇権濫用による解雇無効を主張した。
　仮処分では解雇が有効とされたが、本訴では無効とされた。裁判所は当該労働者の心臓機能障害は、ペースメーカー装着によりその欠陥が健常者とほぼ異ならない程度に補われたものと認定し、タクシー乗務員としての業務に耐えられないとはいえず、「身体の故障により業務に耐えられない」とする就業規則の規定には該当しないと判断した。
(3) 休職後の復職事例
　 本件の後話し合いにより復職した事例を紹介する。
[1] 広島県の小学校教諭がＸと同じ眼病になり、休職の上ライトハウスで職業リハビリテーションを受け、復職を申し出たところ広島県教育委員会は健康審査委員会の結論が復職に否定的であるとして復職を認めず、退職を迫った。私が代理人として復職拒否の違法性を指摘した書面を提出した結果、復職が認められ、かつ補助の教員も配置された。
[2] 同じ眼病の北九州の看護師について北九州市の医療機関は注射の際分量を誤る危険があるという理由で復職を拒否していたが、電話、ＦＡＸ等により看護師にもさまざまな働き方があり、注射についてもチームで対応が可能であるなどと指摘して折衝の結果復職が認められた。

※ この論文は“障害と人権”全国弁護士ネット編「障がい者の人権侵害事例集」（仮題）（２００８年７月出版予定、生活書院）に掲載されます。


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